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viernes, 18 de mayo de 2012

La Meta.Comunicación

LA METACOMUNICACIÓN
Consultado en: http://www.cecaargentina.com.ar/documentosinteres/documento-metacomunicacion.pdf

Que
Que de que
Que de que de que
Que de que de que de que
De donde vienes
No me cambies la conversación
………….

Qué Digo cuándo Digo lo qué Digo

Bienvenidos a la Metacomunicación

--Cuando yo empleo una palabra -insistió Humpty Dumpty en tono desdeñoso significa lo que yo quiero que signifique... ¡Ni más, ni menos!
--La cuestión está en saber -objetó Alicia- si usted puede conseguir que las palabras signifiquen tantas cosas diferentes.
--La cuestión está en saber -declaró Humpty Dumpty- quién manda aquí.
(Lewis Carroll, Detrás del espejo, VI)

Mucho se ha dicho sobre el poder de las palabras, y en lo personal, concuerdo con la importancia de centrarnos en ellas para provocar cambios en nuestra realidad.
Sin embargo, recuperar el valor de la palabra es válido, cuando somos capaces de reconocer, que no podemos pensarla fuera del complejo universo de las relaciones humanas:
Imaginemos por un segundo la palabra "Cuídate", en tanto lo diga una madre castradora, una abuela cariñosa, un médico, un policía, un mafioso y un asesino a sueldo; o en tanto la escuche una persona enferma, temerosa, enamorada o respetuosa de la ley.
¿Cuál creen es el sentido de cada uno de estos "Cuídate"?
Humpty Dumpty, intentaba explicarle esto a Alicia, en el texto que copié al inicio pues creo una muy buena presentación a la Meta-Comunciación, de la cual poco se habla, y es clave para mejorar, ni más ni menos, que nuestras relaciones interpersonales.

De la Comunicación a la Meta Comunicación
Para explicar este tema, debemos comenzar por definir el lugar de la comunicación en las relaciones humanas.
En general se la define como una "acción en común", por lo tanto implica un compromiso y por ende define una relación.
La comunicación está presente en todo lo que hacemos, nos comunicamos a través de nuestro comportamiento, lo cual no implica necesariamente hablar.
En el proceso de comunicación, es necesario comprender elementos Centrales que configuran su importancia en el ámbito de las relaciones humanas:
- Todo comportamiento o no comportamiento es comunicación.
- Es un proceso que se da en un contexto.
- Es interaccional: sus efectos dependen del que comunica y del que recibe e interpreta.
- Lo central del proceso es que tiene un efecto o influencia sobre la otra persona.

Comunicación es conducta.
No existe la no comunicación, pues aún sin proponérnoslo, siempre estamos comunicando algo, y nuestra actitud (por acción u omisión) provoca reacciones de los demás.
La comunicación es la base de las relaciones humanas; en la familia, con la pareja, con los grupos de amigos, en la vida diaria, en el trabajo, tanto es así que el poder tener relaciones sanas depende en gran medida de la capacidad de comunicarse.
Una comunicación no sólo trasmite información sino que al mismo tiempo impone conductas, por lo tanto determina dos niveles claramente diferenciados:
-       El nivel objetivo o aspecto referencial de un mensaje, mediante el cual transmite información: en la comunicación humana hablamos siempre del contenido del mensaje.
-       El nivel relacional o el aspecto connotativo hace referencia a como debe ser entendido el mensaje en términos de la relación que se impone  entre los comunicantes.

El nivel objetivo transmite datos de la comunicación (qué digo) y el relacional dice cómo debe entenderse la misma (quien habla, quien escucha, cuándo y dónde).
El nivel relacional de la comunicación, nos propone un segundo nivel comunicativo o meta-comunicación, aquella comunicación que habla acerca de la comunicación misma.
La meta-comunicación es necesaria para lograr un nivel profundo de comunicación humana saludable.
Si bien la mayoría de nosotros es consciente de que "lo que hacen, cómo o dónde lo hacen" es interpretado por los otros (consciente o inconscientemente), muy pocos conocen el alcance real de este mensaje, que se expresa generalmente mediante los gestos, la voz, las posturas, los movimientos y el contexto: lo que denominamos aspectos "no verbales de la comunicación".

Comunicación digital y analógica.
Estos dos tipos de comunicación -uno mediante la semejanza auto explicativa y otro mediante una palabra- son, desde luego, equivalentes a los conceptos de las computadoras analógicas y digitales.
*Las palabras son signos arbitrarios que se manejan de acuerdo con la sintaxis lógica del lenguaje.
*La comunicación analógica es toda comunicación no verbal, incluyendo la postura, los gestos, las expresiones faciales, el tono de voz, la secuencia, el ritmo y la cadencia de las palabras.

En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia los sistemas de comunicación no verbal, que es justamente la comunicación que no se da mediante palabras.
Cuando hablamos con alguien, sólo una pequeña parte de la información que obtenemos de esa persona procede de sus palabras, la mayor parte proviene de multitud de signos de gran variedad: Imágenes sensoriales (visuales, auditivas, olfativas...), sonidos, gestos, movimientos corporales, etc.
Un estudio realizado por el antropólogo Albert Mehrabian lanzó un resultado sorprendente:
      Tan sólo un 7 % de la comunicación entre dos personas se realiza mediante palabras.
      un 38 % se comunica mediante la voz y todos sus componentes (volumen, entonación...)
      el 55 % restante se lleva a cabo a través del lenguaje corporal (gestos, posturas, mirada...)

El componente verbal se utiliza para comunicar información y el no verbal para comunicar estados y actitudes personales.
Este mismo investigador, afirma que en una conversación cara a cara el componente verbal es menos de un 35% y más del 65% es comunicación no verbal.
Existen tres ámbitos de estudio de la comunicación no verbal:
kinesia, paralingüística y proxémica.
* La kinesia se ocupa de la comunicación no verbal expresada a través de los movimientos del cuerpo.
* La paralingüística estudia el comportamiento no verbal expresado en la voz.
* La proxémica se encarga de estudiar el comportamiento no verbal relacionado con el espacio personal.
Lo queramos o no, trasmitimos este tipo de mensajes permanentemente, y muchas veces contradice lo que están diciendo nuestras palabras.
Estos mensajes son percibidos por los demás -aunque sea de manera inconsciente- y condicionan su relación de comunicación con nosotros.
La llamada comunicación Paradojal (base de muchas patologías de la comunicación) es aquella en la cual los mensajes comunicacionales y meta-comunicacionales se aluden y califican mutuamente generando una situación imposible de sostener, por ejemplo:

"NO LEA ESTA FRASE".
"Está prohibido prohibir".
"Desobedéceme"

Más allá de esto, no debemos olvidar que aún cuando quien emite el mensaje y quien lo recibe pongan todo de su parte para lograr comunicarse bien, existen interferencias que limitan, dificultan e incluso impiden la compunción.
Permanentemente y, más allá de la intencionalidad hablamos de "malos entendidos", responsables de estas Interferencias y son las llamadas Barreras.

Las Barreras en la Comunicación.
La comunicación es necesaria y esencial para el ser humano, y aunque es parte cotidiana de nuestras vidas, la realidad es que nos cuesta mucho trabajo comunicarnos bien, no importa los adelantos tecnológicos en materia de comunicaciones, el hombre moderno está cada vez más aislado y tiene mayores problemas para entrar en verdadero contacto con sus semejantes, en forma profunda, abierta y sincera, muchas veces porque interponemos obstáculos que entorpecen la comunicación. A dichos obstáculos los llamamos barreras de comunicación y se clasifican en:
A) SEMANTICAS.- es la parte de la lingüística que se encarga de estudiar el significado de las palabras; muchas de ellas tienen oficialmente varios significados. El emisor puede emplear las palabras con determinados significados, pero el receptor, por diversos factores, puede interpretarlas de manera distinta o no entenderlas, lo cual influye en una deformación o deficiencia del mensaje.
B) BARRERAS FISICAS.- son las circunstancias que se presentan no en las personas, sino en el medio ambiente y que impiden una buena comunicación: ruidos, iluminación, distancia, falla o deficiencia de los medios que se utilizan para transmitir un mensaje: teléfono, micrófono, grabadora, televisión, etc.
C) FISIOLOGICAS.- son las deficiencias que se encuentran en las personas, ya sea del emisor (voz débil, pronunciación defectuosa) o del receptor (sordera, problemas visuales, etc.) que son factores frecuentes que entorpecen o deforman la comunicación.
D) PSICOLOGICAS.- Representan la situación psicológica particular del emisor o receptor de la información, ocasionada a veces por agrado o rechazo hacia el receptor o emisor, según sea el caso, o incluso al mensaje que se comunica; la deficiencia o deformación puede deberse también a estados emocionales (temor, odio, tristeza, alegría) o a prejuicios para aprobar o desaprobar lo que se le dice, no lea lo que está escrito, no entienda o no crea lo que oye o lee.
Independientemente de estas barreras, uno de esos obstáculos que interponemos es el temor al RIESGO ...
Este temor al riesgo generalmente tiene que ver con otros miedos, es decir, tenemos miedo a que nos rechacen, a volvernos más vulnerables ante el otro, a perder prestigio, a perder poder, al cambio, pero sobre todo le tenemos miedo a la responsabilidad que involucra la comunicación.
A un mayor acercamiento en la comunicación, se tiene una mayor responsabilidad sobre el uso que hagamos de la información recibida.
El temor al riesgo limita mucho el desarrollo personal y profesional de las personas. Pero, ¿de qué depende el riesgo?
El riesgo que corremos en la comunicación no siempre es el mismo, sino que varía dependiendo de:
El contenido de la comunicación.- Es menos arriesgado hablar del clima, que expresar a alguien nuestros sentimientos.
La importancia en nuestra vida de la persona con la que estamos hablando.- No es lo mismo comunicarnos con un desconocido o un vecino que hacerlo con nuestro cónyuge o nuestro jefe.
El momento.- Si tratamos de comunicarnos cuando hay prisa o cansancio, o cuando estamos afectados por las emociones, el riesgo de no ser escuchados y de ser malinterpretados es mayor.
La probabilidad de que nos comprendan y acepten.- Con alguien que nos quiere y nos conoce bien, tenemos más probabilidades de ser aceptados y comprendidos.

Una Comunicación Eficaz
Para que la comunicación cumpla su propósito, establece reglas - que pueden ser implícitas o explícitas- poniendo en juego tres elementos:
·        el qué : el mensaje a transmitir
·        el cómo : la utilización de medios, formas, actitudes; es el modo en que se comunica
·        el cuándo es el momento, la circunstancia, el contexto.

Sin embargo, con esto sólo no alcanza para una buena comunicación. Las barreras que presenta quien emite un mensaje y quien lo recibe actúan como filtros, e influirán en el mensaje final que se quiere transmitir...
Vale recordar que existe una degradación en la comunicación:
1.   LO QUE SE PIENSA DECIR
2.   LO QUE SE QUIERE DECIR
3.   LO QUE SE SABE DECIR
4.   LO QUE SE DICE
5.   LO QUE SE ESCUCHA
6.   LO QUE SE INTERPRETA
7.   LO QUE SE ACEPTA
8.   LO QUE SE RETIENE
9.   LO QUE SE APLICA

La búsqueda de una buena comunicación (hacerla efectiva), tiene que ver justamente con esforzarnos con que aquello que pensamos sea lo más parecido a lo que el otro aplique.
De allí la importancia de tomar conciencia del proceso de comunicación, asumir el control del mensaje transmitido y entrenar una escucha activa:
No interrumpir al otro, no interpretarlo y escucharlo sin prejuicios; son claves para generar un clima de mayor confianza y evitar los malos entendidos (causales de gran parte de los conflictos interpersonales).
Para lograrlo, es necesario conocer y experimentar el uso de herramientas prácticas de la comunicación eficaz:
Captar el mensaje verbal o escrito con mayor facilidad, percibir mejor el mensaje no verbal, conectarse con los sentimientos de la otra persona, verificar la comprensión del mensaje, manejar adecuadamente opiniones diferentes a las propias y dar respuestas oportunas son claves en la interrelación personal, tanto en el nivel formal, como informal.

Entrenar nuestras habilidades comunicacionales, no es ni más ni menos, que hacer eficaz la comunicación.
Cuando Robert Lee Frost decía que "la mitad del mundo tiene algo que decir, pero no puede; la otra mitad no tiene nada que decir, pero no calla"; seguramente sabía que ambas mitades (con palabras o en silencios) comunicaban.
"Comunicar Bien" o "Comunicar Mal" aquí es la cuestión, pues todos estamos condenados a "comunicar siempre".
Quienes sepan comunicarse tienen un tesoro muy preciado, pues a ellos todo les será más fácil, forjando, con éxito, sus propias oportunidades.
Quienes no, igualmente tienen una muy buena noticia: la Comunicación es una habilidad que puede ser aprendida y entrenada por todos, a lo largo de toda la vida.
Por lo tanto "Entrenarse" o "No entrenarse", más que una cuestión; es simplemente tu elección personal.

Lic. Fabiana Andrea Mendez

METACOMUNICACION
La comunicación humana jamás es perfecta, siempre está sujeta a malos entendidos y desacuerdos. Estos pueden limitarse o superarse mediante el uso de la meta-comunicación.
La meta-comunicación es una comunicación cuyo tema es la comunicación misma y tiende a la desambiguación o aclaración de las rupturas acaecidas en un proceso comunicativo.
Pongamos un ejemplo, típicos de comedias, pero que en realidad suele ser (con variaciones) algo muy cotidiano (si no, que me diga alguien que nunca vivió algo así):
Novia: - Te compré una camisa
Novio: - ¿Qué hay de malo con las que tengo?
Novia: - Tus camisas no tienen nada de malo.
Novio: - Y entonces por qué compraste una nueva, si no es mi cumpleaños.
Novia: - Porque esta me gustó
Novio: - No te gustan las que tengo?

No quiero enfocarme en el por qué de la ruptura en la comunicación, si el que inicia la comunicación se expresó mal o el destinatario de la misma está a la defensiva o si hay una historia previa de interacciones que expliquen las interpretaciones que los receptores hacen de las comunicaciones que se les dirigen, porque eso sería motivo de larga discusión y ameritaría otro thread.
Lo que me propongo ver es el valor de la meta-comunicación como herramienta para superar estas rupturas comunicativas. Volvamos al ejemplo:
Esta discusión entre novio y novia podría seguir eternamente o aún convertirse en una pelea si se produce una “escalada simétrica”, es decir, los comunicantes responden a lo que entienden como agresiones del otro con otra agresión.
Ejemplo:
Novia: - Eh, al final siempre te quejás, no se te puede hacer un simple regalo
Novio: - No es así, sos vos la que siempre está criticando
Etc., etc.
La única manera eficaz de romper con este circuito es que alguno de los dos pare la pelota, abra un paréntesis, se coloque “por fuera” de la comunicación y en vez de hablar del tema (regalo de la camisa) hable de la comunicación, es decir, se metacomunique.
Ejemplos:
Novio: -A qué viene el regalo? No entiendo por qué me lo hacés y quisiera que me expliques, porque lo que entiendo es que estás criticando cómo me visto.
Novia: -No te estoy criticando, me gusta como te vestís, simplemente quise que tengas una camisa más, aunque las que tenés no tienen nada malo.
O bien:
Novia: - Lo que quise hacer es sorprenderte con un regalo porque cobré y vi esa camisa linda y la compré, pero no quise decir que tus camisas tengan nada de malo, no lo entiendas de esa manera, tus camisas están bien, sólo quería que tengas esta también.
Pedidos de aclaración o de ampliación de la información, expresión de lo que se está interpretando y por qué, explicitación de los motivos de la comunicación o reformulación de frases son algunos modos de metacomunicación.
Qué opinan? Suelen metacomunicar? Saben hacerlo? Les es útil?

jueves, 17 de mayo de 2012

Trabajo Emocional


El control de Emociones en el Trabajo: Una Revisión Teórica del Trabajo Emocional.

 Autors

Esther GRACIA
Isabel MARTÍNEZ
Consultado en http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/psi/10.pdf
 
ABSTRACT

Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan por requerir un contacto directo con el cliente, paciente o usuario, la mayor parte de la jornada laboral. Por ello, los empleados que trabajan con personas deben controlar sus emociones durante sus interacciones laborales.

Este control emocional, conocido como Trabajo Emocional (Hochschild, 1983), no es una reacción natural del empleado, si no que se trata de una parte más del trabajo exigido por el puesto y por lo tanto puede ocasionar problemas tanto a nivel psicológico como a nivel mental.

El objetivo de este trabajo es la de conocer la trayectoria que ha seguido el concepto desde su aparición en 1983. Para ello se ha realizado una revisión exhaustiva de los estudios más importantes relacionados con este concepto, permitiéndonos conocer tanto su definición, características, antecedentes, estrategias de afrontamiento y consecuencias que producen tanto positivas como negativas en la salud de las personas.

 INTRODUCCIÓN

El concepto de trabajo emocional fue acuñado por Hochchild en 1983 mientras analizaba el trabajo de las azafatas de vuelo. Ésta, fue consciente de que las azafatas pasaban la mayor parte de la jornada laboral atendiendo a los clientes y expresando emociones. Es decir, su trabajo requería un contacto directo con el cliente la mayor parte de la jornada laboral; y las azafatas no solo debían realizar tareas físicas o mentales, si no que también debían expresar y controlar sus emociones durante las interacciones que realizaban durante su jornada laboral, ya que lo exigía así el puesto.

 DEFINICIÓN, CARACTERÍSTICAS Y ESTRATEGIAS DE TE

Hochschild siendo consciente de que estas características pueden atribuirse a todos aquellos trabajos en los que la presencia del cliente o del paciente se produce la mayor parte del tiempo, define el conceptode trabajo emocional como el control de los sentimientos para crear manifestaciones corporalesy faciales observables públicamente. Y para que el Trabajo Emocional no sea confundido con otros términos, establece una serie de características:

      Ocurre en interacciones cara a cara o voz a voz
      Las emociones son mostradas para influir en las emociones, actitudes y conductas de las personas.
      Se produce en aquellos trabajos relacionados con personas, es decir en el sector servicios.
      Es una tarea secundaria que la mayoría de las veces sirve para facilitar el trabajo.
      Toda interacción social sigue ciertas reglas, para cada situación existen emociones más apropiadas.

Posteriormente aparecen una serie de definiciones más elaboradas: También Ashforth y Humprey (1993): Acción de expresar la emoción apropiada (aquella que prescriben las normas de expresión).

 Morris y Fieldman (1996): El esfuerzo, la planificación y la necesidad de control para expresar las emociones deseadas organizadamente durante el intercambio interpersonal.

Grandey(2000): Proceso de regulación emocional que tiene lugar en contextos laborales.

Zapf(2002): procesos psicológicos y acciones que permiten al individuo alcanzar alguno de los objetivos que le asigna la organización.

Martínez-Iñigo (2001): Todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional o sobre ambas, que regulan las distintas interacciones implicadas en el desempeño de un puesto y que pretenden facilitar la consecución de objetivos organizacionales sobre la expresión emocional asociados con el logro de otros objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden.

Además, diversos autores señalan que, existen diferentes estrategias mediante las cuales la persona puede controlar sus emociones para expresar la deseada para su puesto de trabajo. Recientes estudios ponen de manifiesto que, pueden tres tipos de estrategias (Erickson y Ritter, 2001; Diefendorff, Croyle y Gosserand, 2005 )

1. Regulación emocional automática o emociones sentidas de forma natural (NE). Existen casos donde las emociones requeridas son experimentadas de forma espontánea y genuina. La emoción en este caso se realiza en ‘modo automático’, la enfermera actúa pero no a nivel consciente. Esos procesos se perciben sin esfuerzo emocional, se produce la llamada ‘armonía emocional’ (concordancia entre la emoción sentida y la esperada por la organización).

2. Actuación superficial (SA). La actuación superficial se da cuando los empleados intentan controlar los aspectos visibles de las emociones que se muestran en la superficie y pueden ser detectados durante la interacción con el cliente.

En esta estrategia emocional puede existir ‘disonancia emocional’ entre los sentimientos internos y la expresión externa que persiste durante la interacción. Algunas veces es problemática, ya que los clientes esperan algo más que la emoción superficial del empleado. Es decir, la conformidad mecánica con la normas de manifestación de las emociones no es suficiente para el receptor del servicio.

3. Actuación profunda (DA). Esta ocurre cuando los empleados intentan influir para realizar correctamente el rol que se espera de ellos. En este caso, no solo es regulada la expresión de la emoción sino también la experiencia de la emoción. Por lo tanto, se necesita invocar pensamientos, imágenes y recuerdos para inducir cierta emoción (ej. pensar en un pasajero difícil como si fuera un niño, que no es responsable de su conducta y actuar en consecuencia).

Esta estrategia se requiere cuando la actuación superficial es demasiado mecánica para satisfacer las expectativas de los clientes de una relación interpersonal auténtica.

 CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL TE

A partir de 1983, multitud de estudios han tenido como objetivo el conocer más en profundidad este concepto, así como sus consecuencias y sus causas. Sin embargo, muchas de estas investigaciones han obtenido resultados contradictorios que nos señalan la poca información que tenemos sobre el concepto, la complejidad que subyace sobre sí, la dificultad para operacionalizarlo y, por lo tanto, la necesidad de realizar una mayor cantidad de estudios para clarificarlo más.

Algunos de los estudios más relevantes señalan algunos aspectos fundamentales que influyen o son influidos por el Trabajo Emocional. A continuación recogemos los hallazgos más relevantes de cada uno de estos:

 FRECUENCIA

Los primeros estudios de Hochschild nos informaron que la frecuencia de emociones no sentidas por el empleado provocaba peores repercusiones en su salud psicosocial, sobre el Burnout (Hochschild, 1983). Además, otros autores señalan que puede llevar a la alienación y a la fatiga.

Un estudio recientemente elaborado por Diefendorff, Croyle y Gosserand (2005) señala que la frecuencia de las interacciones correlaciona positivamente con las estrategias de actuación (profunda y superficial) de Trabajo Emocional y negativamente con la expresión de emociones sentidas naturalmente.

 DURACIÓN

Según Hochschild, también la duración influye sobre las consecuencias del TE. Se ha encontrado que cuanto más larga es la duración del control de la emoción, más consecuencias negativas se producen.

Erikson y Ritter (2001) señalan que cuanto más tiempo interactúan las personas, mayores niveles de Burnout sufren. Sin embargo, en estudios anteriores, se encontraron efectos inversos (Erikson y Wharton, 1997).

Más específicamente Diefendorff, Croyle y Gosserand (2005) señalan que la duración de las interacciones correlaciona positivamente con la estrategia de actuación profunda (DA).

 TIPO DE EMOCIÓN

Suprimir emociones negativas es diferente a manifestar emociones positivas no sentidas; ya que las causas y los efectos son totalmente diferentes (Fisher y Ashkanasy, 2000). Así por ejemplo, algunos autores señalan que ambas producen síntomas físicos, aunque los que expresan emociones positivas y tienen alto compromiso con la organización sufren menos efectos negativos que si el compromiso es bajo. Mientras que los que deben suprimir emociones negativas sufren más si puntúan alto en afectividad negativa.

En cuanto a los diferentes efectos que produce el tipo de emoción, Erickson y Ritter, (2001) señalan que experimentando emociones positivas naturales se disminuye el BU y por lo tanto se mejora la salud laboral.

También Diefendorff, Croyle y Gosserand, 2005 encuentran diferencias en cuanto al tipo de emoción. Si en una organización, las reglas de expresión de emociones son de carácter positivo, esta correlaciona positivamente con el uso de estrategias de actuación profunda; mientras que si las reglas son de inhibición de emociones negativas, se correlaciona de forma positiva con la actuación superficial.

Es decir, según las reglas exigidas por la organización en cuanto a la expresión o supresión de un tipo u otro de emociones, puede llevar al empleado a utilizar una u otra estrategia.

GÉNERO Y EDAD

Aunque el estudio llevado a cabo por Erickson y Ritter (2001) demostró que no había diferencias de género ni de edad ante el control de emociones y las repercusiones que estas tenían en su bienestar psicológico. Multitud de autores señalan que existen diferencias; ya que, las mujeres tienen más capacidad para desarrollar mayores niveles de TE (Grandey, 2000; Hochschild, 1983; Schaubroeck y Jones, 2000)

 CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO

Las características situacionales de un determinado puesto de trabajo, determinan el manejo de las emociones de una forma adecuada o no apropiada.

Así por ejemplo, la autonomía ejerce un papel fundamental para disminuir los efectos negativos del TE. Ésta es uno de los factores que más afecta a las consecuencias que pueda acarrear el TE junto a la rutina (Erickson y Ritter, 2001;. Morris y Fieldman;1997).

Además, Diefendorff, Croyle y Gosserand (2005) en su estudio señalan que la rutina de las interacciones sociales correlaciona positivamente con la estrategia de SA y negativamente con DA y con la expresión de de emociones sentidas naturalmente.

 VARIABLES DE PERSONALIDAD

Según Diefendorff, Croyle y Gosserand, (2005) las variables disposicionales (extraversión, neuroticismo…) son mejores predictores del uso de estrategia de SA. Así como, la extraversión correlaciona negativamente con SA y el neuroticismo correlaciona positivamente con SA y negativamente con la expresión de emociones naturalmente sentidas. Es decir no solo nos afectan los aspectos situacionales si no que el TE depende de variables disposicionales del empleado.

 ESTRATEGIAS DE TE UTILIZADAS

Las estrategias utilizadas también pueden considerarse un determinante de los efectos del TE ya que según se utilicen unas u otras el sujeto se expone en mayor o menor medida a los efectos negativos del TE. Así por ejemplo el experimentar emociones naturales, es totalmente “sano” mientras que una actuación superficial puede producir ‘disonancia emocional’ entre los sentimientos internos y la expresión externa que persiste durante la interacción.

CONSECUENCIAS

En esta tabla puede observarse de forma resumida algunas de las consecuencias que se producen como consecuencia del Trabajo Emocional:

NEGATIVAS
PERSONAL
ORGANIZACIONAL
BURNOUT
ALIENACIÓN
DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO
ABSENTISMO
EXTRAÑAMIENTO DEL ROL
DOLENCIAS CARDIOVASCULARES
ROTACIÓN
POSITIVAS
SATISFACCIÓN LABORAL

LOGRO PERSONAL
REDUCE AMBIGÜEDAD PUESTO

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
AUMENTO EMOCIONES

AUMENTO AUTOESTIMA
POSITIVAS MEJORA RELACIONES INTERPERSONALES
CONFIANZA EN LA ORGANIZACIÓN
AUMENTO CONTROL LABORAL

 El trabajo emocional ha sido conceptualizado como un constructo multidimensional, ya que provoca consecuencias tanto negativas como positivas.

Uno de las consecuencias a las que se asocia generalmente el TE es al síndrome de burnout o síndrome de “quemarse por el trabajo”, Otra consecuencia del TE es la alienación y extrañamiento del yo, es decir tener problemas para distinguir cuando es él o cuando está simulando o, incluso, producir interferencia con la ejecución de roles privados, dificultad para desconectar y regular sus emociones en el ámbito privado.

El TE también puede llegar a producir algunas dolencias psicosomáticas, así por ejemplo, La supresión de emociones incrementa la activación cardiovascular con efectos negativos a largo plazo.

Esta relación disminuye cuando aumenta la identificación con el puesto y con el compromiso organizacional.

No obstante, el TE también puede tener efectos positivos derivados de la interacción con personas como satisfacción laboral y logro personal. Por ejemplo, mediante el contagio emocional, se produce un fomento de las emociones positivas (una sonrisa se responde con otra) tanto entre empleados como entre empleados y receptores del servicio; provocando además, un aumento de la autoestima del que realiza el servicio y de la percepción de control laboral

Estas consecuencias personales, a su vez, repercuten sobre la organización tanto de forma positiva como negativa: Así por ejemplo, la regulación de emociones puede disminuir el rendimiento, la rotación y el absentismo, sobretodo si el empleado no disfruta de suficiente autonomía en el puesto.

Sin embargo, el TE puede amortiguar el efecto de algunos estresores laborales como la sobrecarga y los conflictos de rol. Esto es debido a que, las normas emocionales ofrecen una guía, que puede ser útil para resolver dudas y reducir la ambigüedad y la incertidumbre en la definición del puesto. De esta forma, produce un enriquecimiento del puesto y reduce el potencial negativo de los efectos del trabajo.

Además, a nivel organizacional, mejora las interacciones sociales. El TE hace que la interacción social sea más predecible y ayuda a superar situaciones embarazosas. Por lo que desarrolla una confianza en la organización.

 CONCLUSIONES

El trabajo emocional siempre será un requisito indispensable para desempeñar puestos de trabajo que supongan relación interpersonal. Por lo tanto, es previsible que cada día sea más importante tenerlo en cuenta. De cara a prevenir posibles implicaciones negativas sobre la salud de los trabajadores.

La solución más factible es desarrollar estrategias mediante las cuales se puedan reducir las consecuencias negativas del trabajo emocional y fomentar las positivas, favoreciendo la promoción de la salud integral y la calidad de vida laboral de los trabajadores.

Por ello, primeramente existe la necesidad de fomentar los estudios dirigidos a conocer las características y consecuencias de este constructo de naturaleza tan reciente y; sobretodo, encontrar el consenso dentro la comunidad científica.

 BIBLIOGRAFÍA

¢ Ashforth, B. E., y Humprey, R. H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reppraisal. Human Relations, 48 (2), 97-125.

¢ Diefendorff, Croyle y Gosserand, (2005). The dimensionality and antecendents of emotional labor strategies. Journal of Vocational Behavior, 66, 339-357.

¢ Erickson, R., y Ritter, C., (2001). Emotioanl Labor, Burnout and Inauthenticity. Does Gender Matter?. Social Psychology Quartely. 64, (2), 146-163.

¢ Erikson, R.J. y Wharton, A.J., (1997). Inauthenticy and Depression. Assesing the Consequences of Interactive Service Work. Work and Occupations, 24, (2), 188-213.

¢ Fisher, C.; y Ashkanasy, N. M., (2000). The emerging role of emotions in work life: an introduction.Journal of Organizational Behavior, 21, 123-129.

¢ Grandey, A. A. (2000). Emotional Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), 95-110.

¢ Hochschild, A. R. (1983). The Managed Heart. TheComerzialitation of Human Feeling. Los angeles, CA: University of California Press.

¢ Morris, J. A. y Fieldman, D.C. (1996). The dimensions, antecedents and consequences of emotional labor. Academy of Management Review, 21, (4), 986-1010.

¢ Martínez-Iñigo, D. (2002). Evolución del concepto de Trabajo Emocional: dimensiones antecedentes y consecuencias. Una revisión teórica. Revista de psicología del Trabajo y de las Organizaciones , 17, 131-153

¢ Schaubroek, J. y Jones, J. R. (2000). Antecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms. Journal of Organizational Behavior, 21, 163-183.

¢ Zapf, D., Vogt. C., Seifert, C., Mertini, H. Y Isic, A. (1999). Emotion Work as a Source of Stress: The concept and Development od an Instrument. European Journal of Work and organizational psychology, 8 (3), 371-400.

¢ Zapf, D (2002). Emotion Work and Psychological Well-being. A review of the Literature and some Conceptual Considerations. Human Resource Management Review.

Adolescentes inmigrantes, retos y oportunidades en el Sistema Educativo Peruano Ledesma-Pérez, Cruz-Montero y Rodríguez-Melgar (2018...